Introducere
Un tânăr căuta un manager bun care să lucreze cu el și să învețe de la el. A vorbit cu manageri din întreaga lume, dar din nou a devenit convins că există manageri duri ale căror organizații înflorește, dar oamenii care lucrează în ele suferă și există manageri soft ai căror subordonați sunt fericiți, dar organizațiile suferă.
Și apoi, într-o zi, a auzit despre un manager de un minut și s-a dus la compania sa pentru a vorbi despre metoda sa de management. Narațiunea ulterioară este construită sub forma unei conversații între un tânăr și un manager de un minut și angajații săi.
Ideile principale sunt următoarele.
Stabiliți obiective de un minut
Dacă solicitați angajaților organizației să enumere obiectivele activităților lor și apoi întrebați liderii lor despre aceleași obiective, veți avea cel mai probabil două liste complet diferite. Acest lucru se datorează faptului că oamenii nu știu suficient de bine ce se așteaptă de la ei. Un astfel de control este ca un joc de bowling cu ochii închiși - nu știi niciodată unde sunt pinii și poți evalua loviturile doar prin sunet, până când șeful îți spune rezultatele.
Motivul principal este feedback-ul. Oamenilor le place să știe unde, cum și cum se mișcă cu succes.Prin urmare, este important să definiți în prealabil care este munca fiecărui angajat și implementarea calității acestuia.
Pentru a face acest lucru, puteți utiliza cărți pe care angajatul, după sau în timpul unei conversații cu managerul, scrie obiectivul și planul pentru realizarea acestuia în cel mult 250 de cuvinte. Copii ale acestui card rămân la angajat și contractant. Apoi fiecare dintre ei îl poate citi într-un minut și reîmprospăta sarcina în memorie, precum și urmări procesul. Interpreții sunt încurajați să citească zilnic cărțile și să le urmărească progresul în direcția obiectivului.
Cartea implică și regula 20/80. În acest caz, pentru a reduce costurile forței de muncă pentru o astfel de descriere a obiectivelor, se propune să se ia în considerare faptul că 80% din cele mai importante rezultate sunt obținute atunci când 20% din obiective sunt atinse și să se concentreze asupra acestor 20%.
Lăudați un minut
În mod obișnuit, directorii își sperie angajații pentru ceea ce fac rău. Deci le este mai ușor să se arate. Prin urmare, ideea de a-i prinde pe angajați în ceea ce fac ei corect este destul de interesantă. Concluzia este că, dacă îți sperie angajații, atunci ei înțeleg cum să nu o facă, dar nu înțeleg cum să o facă. Și dacă laude, atunci înțeleg că se mișcă în direcția bună și se dezvoltă treptat.
În carte, validitatea laudelor pentru învățare este citată de mai multe exemple. Unul dintre ei este un delfin care poate sări peste o frânghie întinsă în aer. Desigur, delfinii nu știu cum să facă asta de la naștere. Ei sunt pur și simplu premiați (de exemplu, pește) pentru instruire treptată.În primul rând, pentru faptul că vor naviga peste funia așezată în fundul piscinei. Apoi, frânghia este ridicată puțin, iar delfinul este premiat numai dacă înoată peste frânghie. Și așa mai departe până când funia este trasă peste apă și delfinul învață să sară prin ea.
Ceea ce fac de obicei managerii cu angajații seamănă nu numai cu așteptarea ca un delfin să sară imediat printr-o frânghie întinsă deasupra apei, ci pedepsirea periodică a acesteia cu un șoc electric pentru a nu sări.
Lauda este propusă după cum urmează. Nu așteptați până când angajatul începe să facă toată munca perfect de la și la. Găsiți o lucrare bine făcută și lăudați-o pentru asta. Trebuie să faceți acest lucru personal, imediat după finalizarea sarcinii.
Mai întâi explicați clar ce a fost făcut bine, cum va ajuta organizația și angajații săi, apoi întrerupeți-l pentru a-l face pe angajat să se simtă cât de mulțumit sunteți și apoi să încercați să-l încurajați să obțină rezultate și mai mari. Se recomandă stabilirea contactului cu o persoană - pentru a atinge, a strânge mâinile etc.
Este necesar să laudăm angajații tocmai pentru munca lor, chiar dacă lucrurile nu merg bine în alte domenii. Se observă că nu este necesar să se laude în mod constant, în timp, angajații obișnuiesc să-și observe singur realizările și să se laude pe ei înșiși.
Reprimand un minut
O altă parte importantă o reprezintă mustrările de un minut. În același timp, este fundamental important să nu rănești demnitatea angajatului, să nu-i ataci personalitatea, ci să-i critici actul specific.
Recomandările sunt propuse după cum urmează. Avertizați o persoană în avans că intenționați să vă exprimați lucrarea în mod clar. Este important să faceți acest lucru imediat și să nu acumulați emoții - atunci afirmațiile par mai corecte și mai inteligibile.
La fel ca în laudă, ar trebui să vă certați imediat, personal - verificați faptele, vorbiți clar despre ceea ce nu sunteți confortabil, mențineți contactul vizual și / sau tactil și, de asemenea, faceți o pauză pentru ca o persoană să vă poată simți cuvintele. După aceea, lăsați-l pe subordonat să înțeleagă că îl respecți și îl prețuiești, iar singurul motiv al mustrării este o comportament necorespunzător enervant, pe care l-ar putea evita cu ușurință. După aceasta, este mai bine să nu reamintim mustrarea - atunci când este finalizată, aceasta este finalizată pentru totdeauna.
Este fundamental important să critici mai întâi și apoi să laudăm. Dacă faceți contrariul, este posibil să nu se obțină efectul. De asemenea, este important să lăsați persoana să simtă că mustrarea dvs. este mai preocupată decât reproșul.
Desigur, controlul de un minut este mai mult o metaforă. Uneori, aceste sarcini pot dura mai mult. Dar această metaforă sugerează că gestionarea oamenilor nu este la fel de complexă și consumă mult timp cât cred mulți.
Pe lângă cele trei idei principale enumerate, cartea conține câteva gânduri mai valoroase. Le oferim separat.
- Lăsați oamenii să lucreze singuri, nu încercați să intrați în treburile lor până nu vă solicită ajutorul.
- Învață-i pe angajați să rezolve singuri problemele. După ce ați făcut acest lucru, în viitor veți putea să le transferați o parte din munca voastră.
- Este importantă nu numai cantitatea, ci și calitatea muncii.
- Oamenii care se simt bine obțin rezultate bune.
- Luați câteva minute pe zi pentru a face față oamenilor pe care îi controlați. Trebuie să înțelegeți că acestea sunt principalele dvs. resurse.
De remarcat este faptul că metodele descrise sunt universale și se regăsesc în multe cărți similare, de exemplu, în recomandările pentru creșterea copiilor.
