Introducere
Toate lucrările, de la simplu la complex, pot fi aranjate în următoarea ordine:
- manipularea hârtiei;
- lucrați cu materiale;
- lucrați cu mecanisme (mașini);
- lucrează cu oamenii.
Cred că nimeni nu va susține că munca managerilor este cea mai dificilă. Iată doar câteva dintre întrebările care apar zilnic în procesul de gestionare a oamenilor:
- Ce autoritate poate fi delegată?
- Cât de mult timp ar trebui să fie dedicat pentru a rezolva problema?
- Ce poți încredința unui angajat să facă singur și ce trebuie controlat?
- Trebuie ca toți subordonații să fie „pieptănați sub un pieptene” sau pentru fiecare „să-și caute propria cheie”?
Probabil, niciuna dintre aceste întrebări nu poate fi răspuns fără echivoc. Prin urmare, managementul nu este încă o știință pură. Un element de artă în ea joacă un rol la fel de important.
Majoritatea managerilor nu au implicare în procesul de management. Și acest lucru nu este surprinzător. Cine sunt ei, managerii de azi? În mare parte foști specialiști au promovat în funcții de conducere. La ce sunt astfel de manageri cel mai bine? Execută munca obișnuită în domeniul tău profesional.
O situație foarte caracteristică este atunci când managerul lucrează cel mai dificil pentru subordonații săi și nu are suficient timp pentru management. Setarea sarcinilor este scurtă și profund gândită, managerul este implicat în organizarea muncii și în interacțiunea subordonaților din când în când, monitorizarea periodică nu se realizează. Un astfel de management este numit „abstract”. Esența sa este de a minimaliza intervenția operațională a liderului în activitatea subalternilor.
La cealaltă extremă, există un control prea „strâns”, când liderul „nu dă un oftat” subordonaților săi. Această metodă de management se numește micromanagement. Angajații nu se dezvoltă, inițiativa lor este minimă: de ce să facă ceva original, dacă aproape cu siguranță liderul intervine și își face schimbările și rămâne adesea nemulțumit.
Ca de obicei, adevărul este undeva între ele. Găsirea echilibrului adecvat între detașare și implicarea managerului în procesul de management este subiectul cărții de Bruce Tulgan, ideea principală fiind că nu există prea mult management, de regulă, nu este suficient.
De ce managerii nu sunt implicați?
A-ți gestiona subordonații înseamnă:
- a da ordine;
- monitorizează performanța;
- corecta greseli;
- încurajează succesul.
Mitul numărul 1 pentru împuternicire: „Oamenii lucrează cel mai bine atunci când sunt lăsați în pace și au voie să se descurce singuri” Aproape toată lumea lucrează mai bine dacă un angajat mai experimentat îi ajută, oferă sfaturi și sprijin.
Mitul număr 2 despre imparțialitate: „A fi imparțial înseamnă a-i trata pe toți în egală măsură.” A trata toată lumea în mod egal, indiferent de comportamentul angajaților, este nedrept. Ce este dreptatea adevărată? Faceți mai mult pentru unii oameni și mai puțin pentru alții, pe baza a ceea ce merită din rezultate.
Mitul numărul 3 despre un tip bun: „Singurul mod de a fi puternic este să te porți ca un tiran și vreau să fiu un tip bun”. De ce se comportă superiorii ca tiranii? Sunt neglijenți în îndatoririle lor, nu știu ce se întâmplă, nu discută munca lor cu subordonații, dar le place să ia decizii importante. Când apare o criză, ei nu pot folosi altceva decât plânsul și pedeapsa.
Falsele „băieți buni”, așa că evitați să folosiți puterea lor, încât lucrurile nu pot merge prost. Când se întâmplă acest lucru, ei se transformă în tirani.„Băieții adevărați” fac tot ce este necesar pentru ca subordonații să lucreze cu succes, îi gestionează în mod constant.
Mitul numărul 4 despre conversații dificile: „Lucrul abstract este cea mai bună modalitate de a evita confruntarea cu subordonații”. Dacă conversațiile cu subordonații sunt rare, acestea duc adesea la conflicte. Acest lucru se datorează faptului că conversația are loc numai după problemă. Vorbind constant, veți evita confruntarea.
Mitul număr 5 cu privire la birocrație: „Managerii sunt împiedicați să fie puternici de factori externi: birocrație, cultura corporativă, managementul companiei, resurse limitate.” Nu aveți nevoie de permisiunea nimănui pentru a conduce conversații individuale cu subordonații lor mai des despre activitatea lor, să articuleze clar așteptările, să clarifice obiectivele, regulile, termenele și criteriile pentru evaluarea misiunilor.
Mitul numărul 6 despre un lider născut: „Nu am talentul unui manager”. Înțelegeți conducerea ca fiind complet „coborâți pe pământ”, dar totuși aspecte importante: oferirea de îndrumare și îndrumare, responsabilizarea oamenilor, corectarea greșelilor și recompensarea succesului.
Mitul număr 7 despre timp: „Nu este suficient timp pentru a gestiona oamenii”. Managerii care nu doresc să petreacă timp în management sunt în continuare nevoiți să facă acest lucru. Numai ei sunt angajați în gestionarea oamenilor în situații în care s-au acumulat probleme, iar soluția lor este plină de conflicte. În schimb, controlați oamenii în mod constant, apoi nici măcar mici probleme nu se vor acumula.
Gestionarea oamenilor în lumea reală este foarte dificilă și nu există soluții ușoare.
Majoritatea oamenilor capătă poziția de șef nu pentru că știu să gestioneze bine oamenii, ci pentru că fac o treabă bună.
Principalul factor care afectează productivitatea muncii, moralul și stabilitatea personalului este relația angajaților cu șeful imediat.
Ce așteaptă subordonații de la liderul lor? Muncitorii săraci caută un șef care reușește fără să se apuce de probleme și încearcă să-i evalueze pe toți în mod egal. Au nevoie de un șef care nu știe cine, ce, de ce, când și cum, nu acordă o atenție deosebită rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii. Astfel de angajați vor să aibă un șef care nu le spune ce și cum să facă și nu își formulează obiective clare. Vor să fie lăsați în pace, vor să se ascundă și să obțină același salariu ca toți ceilalți, indiferent cât de rău muncesc. Acești angajați sunt cei mai benefici în non-management. Sunt atrași de manageri ineficienți ...
Muncitorii care știu să lucreze cu productivitate ridicată caută un șef puternic care este implicat în procesul de muncă. Aceștia au nevoie de un șef care să lămurească faptul că ei și munca lor sunt importante, articulează clar așteptările, le învață cele mai bune metode, avertizează despre capcanele, ajută la rezolvarea problemelor mici înainte de a se transforma în altele mari și îi va încuraja să facă o muncă bună și / sau ore suplimentare . Ce zici de majoritatea medie a lucrătorilor între buni și răi? Veți primi de la ei ceea ce investiți în ei.
Obișnuiește-te să conduci în fiecare zi
Mulți superiori nu reușesc decât atunci când nu mai este posibil să se evite acest lucru; de regulă, acest lucru este legat de rezolvarea unei probleme grave. Dacă nu există „caz special”, nu există control.
Prima persoană pe care trebuie să o gestionați în fiecare zi este tu însuți. Alocați o oră conducerii în fiecare zi. Întâlnește-te cu un subaltern tête-à-tête. Vorbiți despre așteptările dvs., întrebați despre muncă, evaluați rezultatele, dați sfaturi și nu vor avea de unde să se ascundă. Dacă aranjați o întâlnire, subordonații slabi vor încerca să stea într-un colț ...
Gestionează-ți angajații în fiecare zi. Dacă există mulți subordonați, este nevoie de o ierarhie de management. Introduceți și gestionați managerii de juniori. Acordați atenție dezvoltării abilităților de leadership ale acestor manageri.
Despre ce ar trebui să vorbești? Cu privire la locul de muncă.Pregătește-te pentru întâlniri. Fie ca managementul zilnic să devină un obicei.
Învață să vorbești ca mentor
Vorbește, vorbește, vorbește despre muncă. Nu vorbiți despre sport, vreme, divertisment. Concentrați-vă pe ceea ce fac subordonații dvs. acum.
Nu trebuie să strigi „Hai, haide!”. Nu așteptați probleme pentru mentor. Obțineți muncă extraordinară de la oameni obișnuiți.
Lucrați cu fiecare persoană în parte
Stabiliți care practici de management funcționează cel mai bine pentru fiecare angajat. Folosiți un stil de conducere adecvat pentru una dintre următoarele situații.
- Care este persoana cu care lucrez?
- De ce am nevoie să administrez această persoană?
- Despre ce să vorbesc cu el?
- Cum ar trebui să vorbesc cu subordonații?
- Unde ar trebui să vorbesc cu personalul?
- Când ar trebui să vorbesc cu subalternii mei?
Peisajul liderului: alcătuiți un tabel în care coloana numește vertical - ce? la fel de? Unde? cand? - și numele orizontal al angajaților.
Transformă responsabilitatea într-un proces
Asociați consecințele acțiunilor subordonaților cu o evaluare a calității muncii lor. Învață să depășești următoarele dificultăți.
- Astept pe cineva sau ceva.
- Alte responsabilități de muncă interferează cu mine.
- Timp de prea mult timp, am luat o muncă mediocră.
- Sunt un nou manager sau o nouă echipă.
- Unii oameni pe care trebuie să îi conduc sunt prietenii mei.
- Unii angajați nu îmi sunt direct subordonați, dar tot trebuie să îi gestionez.
- Administrez oameni care lucrează în domenii în care nu am cunoștințele sau experiența necesară.
Faceți responsabilitatea reală.
Spune-le oamenilor ce și cum să facă.
Fără așteptări clar definite, responsabilitatea nu are sens. Nu vă simțiți inconfortabil din cauza faptului că prioritățile se schimbă adesea. Dacă vă concentrați pe sarcină, atunci aceasta va fi finalizată.
Fii obsedat de procedurile de operare standard. Cel mai bun mod de a implementa cele mai bune practici este să îl transformi în proceduri standard de lucru. Predați procedurile standard de operare.
Amintește, reamintește, reamintește! ... Fiecare sarcină are parametri: descrieți-i astfel încât angajații să înțeleagă ce se așteaptă exact de la ei. Delegarea este adevărata împuternicire
Monitorizați constant productivitatea angajaților
Pregătirea unui raport de angajat ca parte a certificării anuale ar trebui să se bazeze pe documentarea continuă a activității sale. Păstrați note foarte detaliate. Monitorizați calitatea muncii prin respectarea acțiunilor specifice. Nu vă calmați măsurând ceea ce este ușor de măsurat. Străduiți-vă să măsurați ce este important pentru a măsura performanța și calitatea. Documentați productivitatea angajaților.
Creați-vă propriul proces simplu pe care îl puteți urmări (notepad, file). Păstrați notițe pentru a putea fi afișate atât subordonatului, cât și departamentului de management sau resurse umane. Arătați angajaților ce înregistrați. Dacă monitorizați cu atenție productivitatea angajaților, este puțin probabil să nu reușească.
Rezolvați mici probleme înainte de a deveni mari
Confruntările sunt rezultatul unei soluții tardive la problemă. Rezolvați o mică problemă de lucru la un moment dat. Pentru a evita conflictul dintre angajați, concentrați-vă pe procese, nu pe personalități. Problemele cu productivitate scăzută au trei rădăcini: abilitate, abilități, dorință.
O conversație dificilă va deveni mai ușoară dacă:
- precizați clar că reuniunea este despre discutarea unei probleme;
- Raportați că lipsa de progres în performanță este inacceptabilă.
- Imaginează-ți faptele pe care le-ai documentat anterior;
- menționați lista acțiunilor pe care le așteptați de la angajat;
- precizează că subordonatul se va confrunta cu consecințe negative dacă problema cu performanțe slabe nu este rezolvată.
Respingeți angajații încăpățânați și slab performanți. Cântărește dacă le oferiți o ultimă șansă sau nu. Dacă rezolvați activ probleme imediat ce apar, atunci poate nu va trebui să concediați pe nimeni.
Faceți mai mult pentru unii oameni și mai puțin pentru alții
Explicați-le oamenilor de ce dați unul mai mult decât altora - aici este adevărata justiție. Utilizați autoritatea pentru a diferenția angajații. În schimbul îndeplinirii cererilor lor, transmite-ți dorințele.
Incepe astazi
Luați în considerare cultura locului dvs. de muncă. Chiar dacă arătați ca o oaie neagră în rolul de manager implicat, nu vă dați înapoi. Pregateste-te:
- rezervați o oră pe zi pentru managementul implicat;
- învață să vorbești ca un mentor;
- crearea unui peisaj managerial;
- programează întâlniri;
- Pregătiți un sistem de monitorizare a performanței.
Anunță-ți planurile. Vorbește mai întâi cu șeful tău, apoi cu echipa ta. Rămâne doar să începeți să gestionați ...