Principalul avantaj competitiv este echipa în echipă
Este dificil să se stabilească exact ceea ce face o echipă grozavă, dar un lucru este clar: o echipă grozavă nu este doar o combinație a componentelor sale.
Exemplu. În baschet, munca coordonată a jucătorilor mediocri învinge echipa dezlegată de stele.
De ce pierd chiar și cele mai talentate echipe fără o muncă coordonată? Ei cheltuiesc timp și energie luptei interne. Aceasta duce la scăderea moralului, pierderea concentrării asupra jocului și plecarea jucătorilor valoroși.
Exemplu. DecisionTech a fost cândva o pornire foarte promițătoare, dar poziția sa se deteriora rapid. Compania a fost dificil să caute clienți, în ciuda prezenței unei echipe de manageri experimentați (și foarte plătiți) de manageri, ingineri talentați și investitori de înaltă clasă, la care majoritatea startup-urilor nu puteau decât să viseze.
De ce? Pur și simplu a lipsit munca coordonată a conducerii companiei. Într-un grup de oameni ambițioși și de succes, ego-ul lor intervine în activitățile comune, deoarece oamenii concurează între ei.
Dar este fix: Catherine Peterson, noul CEO al Deciziei Tech, a pus munca în echipă bine coordonată deasupra țintelor financiare și a salvat compania.
Munca în echipă este bazată pe încredere - membrii echipei nu trebuie să-și ascundă slăbiciunile și greșelile
Încrederea și respectul sunt fundamentul oricărei relații. Inclusiv munca în echipă. De ce?
Pentru ca echipa să se dovedească, participanții trebuie să aibă încredere unul în celălalt. Ei ar trebui să discute deschis și calm problemele cele mai complexe sau sensibile. Astfel, puteți găsi rapid cea mai bună soluție a problemei. Fără încredere, problemele importante pot fi ignorate, ceea ce duce la decizii incorecte.
Exemplu. O înlocuire a fost necesară în timpul plecării directorului de vânzări DeciziaTech și a propus Carlos Amador, managerul de servicii pentru clienți. Restul echipei au considerat că ceilalți membri ai acesteia erau mai potriviți pentru o astfel de activitate. Datorită încrederii depline în echipă, și-au exprimat imediat opinia. La rândul său, Carlos nu a fost jignit și a fost de acord că directorul de producție este cel mai bun candidat.
Fără o relație de încredere, o astfel de situație ar putea duce la un conflict în care Carlos nu s-ar întoarce din cauza ego-ului său.
Cum să-ți creezi încrederea? Membrii echipei trebuie să se facă în mod voluntar vulnerabili unul față de celălalt. Acest lucru nu este ușor, deoarece într-o lume nemiloasă, oamenii învață să fie competitivi și să își apere activ interesele. Toată lumea ar trebui să-și dea seama că nu trebuie să se apere împotriva membrilor echipei proprii. După ce depuneți un efort, suprimați-vă prudența și începeți să discutați deschis despre slăbiciunile și greșelile voastre. Astfel, toată lumea va vedea că intențiile colegilor lor față de ei sunt excepțional de bune, ceea ce va consolida încrederea reciprocă.
Liderul trebuie să facă primul pas către încredere
Liderul trebuie să motiveze membrii echipei să aibă încredere unul în celălalt.
Încrederea este posibilă atunci când membrii echipei discută deschis despre slăbiciunile, slăbiciunile și greșelile lor, fără teamă de judecată. Membrii echipei se înțeleg mai bine când știu totul despre colegii lor: cunoscând punctele slabe ale altei persoane, este mai ușor să-și dezvăluie propriile.
Exemplu. Pentru a stimula încrederea, Katherine a organizat o întâlnire la Decizia Tech, unde membrii echipei și-au împărtășit punctele forte și punctele slabe. Acest exercițiu simplu a ajutat la crearea încrederii unul în celălalt.
Liderul echipei ar trebui să fie primul care să-și demonstreze vulnerabilitatea. Acest lucru le va arăta membrilor echipei că nu vor fi pedepsiți niciodată pentru slăbiciunile companiei.
Exemplu.Pentru a crea o atmosferă de încredere în Decizia Tech, Catherine a împărtășit mai întâi slăbiciunea ei. Ea a vorbit despre ce greșeli manageriale a făcut în trecut și a recunoscut că a fost chiar concediată o singură dată.
Dacă managementul este gata să-și arate vulnerabilitatea, subordonații vor putea face la fel. Încrederea este un ingredient cheie care alimentează conflictele constructive.
Dacă oamenii au încredere unul în celălalt, aceștia intră în conflicte constructive și iau decizii în cunoștință de cauză.
De multe ori se crede că conflictul, prin definiție, are doar negativ. Dar un conflict constructiv este important pentru orice echipă - deci ia rapid decizii optime.
Luând decizii, puteți beneficia de puncte de vedere diferite, adesea conflictuale. O discuție gratuită a meritelor și demersurilor fiecărei idei duce la rezultate mai bune. Conflictul este util dacă este constructiv: toată lumea ar trebui să se axeze pe subiectul discuției, și nu pe interesul personal sau intriga în cadrul echipei.
Cu o lipsă de încredere, echipa evită orice conflict. Membrii echipei nu-și exprimă propriile opinii și preocupări, preferând să nu se certe între ei. Deci încearcă să mențină un fel de pseudoarmonie în cadrul echipei.
Exemplu. Când Catherine a ajuns prima dată la Decizia Tech, a descoperit că nu a existat nicio discuție la ședințe. Liderii nu au avut încredere unul în celălalt pentru a discuta probleme complexe, ci vitale.
Încrederea creează condițiile pentru conflict. Membrii echipei comunică liber chiar și în timpul unei discuții emoționale despre o problemă dificilă, deoarece știu că opiniile lor nu vor fi percepute ca distructive.
Exemplu. Pentru a stimula o discuție sănătoasă la Decizia Tech, Catherine și-a consolidat încrederea construind o echipă. Apoi, relațiile dintre membrii echipei au devenit atât de bune încât au intrat în discuții chiar și pe probleme anterior controversate. Încrederea a stimulat un conflict constructiv care a sporit eficiența echipei în găsirea soluției potrivite.
Dar dacă nu se ajunge la consens?
Toată lumea trebuie să respecte decizia, chiar dacă nu există niciun acord sau încredere în corectitudinea ei.
Mulți au fost nevoiți să stea la o ședință în care nu s-au luat decizii, ci doar au fost contestate.
Una dintre caracteristicile unei echipe grozave este capacitatea de a lua decizii și de a le lipi de ele. Membrii echipei știu că orice decizie este mai bună decât absența ei, mai ales când vine vorba de probleme importante.
Este necesar să urmați deciziile luate, altfel se naște incertitudinea. Într-o echipă de conducere, acest lucru duce la o împărțire a obiectivelor și a priorităților, iar inconsistența se agravează doar atunci când trece la nivelul angajaților.
Într-o echipă excelentă, toată lumea poate lua parte la decizii. Întotdeauna este dificil să ajungem la un acord, deoarece există puncte de vedere și opinii diferite. Puteți lua o decizie care să satisfacă toată lumea, dar de obicei este ineficientă. Pentru echipe mari, consensul înseamnă că toată lumea este conștientă de obiectivul final, chiar dacă nu sunt de acord cu decizia.
Toată lumea ar trebui să poată să-și exprime opinia. Lasă persoana să simtă că a fost auzită, iar acest lucru este deja suficient. Oamenii rezonabili nu insistă adesea pe părerile lor, dar sunt fericiți când se ține cont de punctul lor de vedere. Acest lucru unește echipa și mai mult. În echipele mari, oamenii respectă pe deplin decizia luată, chiar dacă la început s-au opus acesteia.
Echipele mari au responsabilitatea reciprocă a membrilor
Unul dintre cele mai neplăcute momente din viața echipei este să îi spui unui coleg că nu funcționează bine sau se comportă necorespunzător. Acest lucru este dificil, iar majoritatea oamenilor se simt ca lipiți nasul în treburile altora sau se pun deasupra colegilor. Dar acest lucru este necesar, în caz contrar, membrii echipei vor deveni mai puțin responsabili, ceea ce va duce la o defalcare a termenelor și a activității ineficiente.Liderul echipei devine unica sursă de disciplină dacă nu există responsabilitatea individuală.
Exemplu. Când un angajat al Deciziei Tech a ratat termenul limită pentru a trimite un raport de analiză a concurenței, Catherine a reamintit restului echipei că trebuie să rezolve problema la timp. Era evident că analiza nu va fi pregătită pentru termenul limită, iar restul ar fi trebuit să spună acest lucru ofițerului responsabil pentru a-l stimula.
În unele echipe, oamenii nu vor să-și amintească reciproc de responsabilitate, pentru că le este frică să strice o relație bună. Dar, până la urmă, angajații încep să se jignească reciproc pentru așteptări nejustificate și o scădere a performanței întregii echipe.
Membrii unei echipe grozave își țin unii pe alții la răspundere și astfel își consolidează relația. Când există încredere, colegii care sunt nevoiți să muncească mai bine nu o iau personal, realizând că totul este făcut pentru binele comun.
Presiunea de la egal la egal este cel mai eficient mod de a menține standarde de calitate ridicate. Oamenii cărora le este frică să se alăture coechipierilor au un stimulent să muncească și să le crească productivitatea.
Controlul reciproc este o componentă cheie în îmbunătățirea lucrului în echipă.
Echipele eficiente vizează un rezultat colectiv
Fiecare echipă are obiective pe care dorește să le atingă - fie că este vorba de dezvoltarea unui nou produs sau de câștigarea unui baschet. Iar membrii echipelor mari înțeleg că obiectivele comune sunt mai importante decât cele personale.
Exemplu. Soțul ei, Katherine, antrenorul de baschet, a trebuit să renunțe la unul dintre cei mai talentați jucători, pentru că nu-i păsa de victoria sau pierderea echipei: el era preocupat doar de punctele sale. Adică a stabilit obiective personale mai presus de comandă.
Dacă acești oameni rămân, echipa uită de obiectivele comune și pierde rapid avantajele competitive. Membrii acesteia încep să-și dedice toată atenția unei cariere. Până la urmă, cei mai buni „jucători” merg la echipe mai eficiente. Aceasta agravează situația.
Ce obiective sprijină angajamentul echipei? Bine definit și ușor măsurabil. Dacă rezultatele așteptate sunt evidente și nu necesită decriptare, un membru al echipei nu va putea abandona un obiectiv comun din motive personale.
Exemplu. Decizia Tech reunește obiective clare și măsurabile, cum ar fi „aducerea a 18 clienți noi până la sfârșitul anului”.
Obiectivele clare permit membrilor echipei să se ajute reciproc.
Exemplu. Echipa de proiectare a Deciziei a mobilizat resursele sale pentru a ajuta echipa de vânzări cu demonstrații de produse. Astfel au reușit să atragă mai mulți clienți și să atingă un obiectiv comun.
Echipele mari petrec mult timp împreună
La fel cum o barcă nu poate naviga nicăieri fără eforturile fiecărui rower, tot astfel echipa nu va putea lucra dacă membrii acesteia nu sunt de acord între ei. Cum să scapi de incertitudine sau de indecizie în cadrul unei echipe?
Ședințele ar trebui să fie organizate în mod regulat. Există 3 motive pentru acest lucru:
- Acest lucru vă permite să construiți relații bune și încredere, care ajută la rezolvarea rapidă și eficientă a problemelor.
- Conflictele sunt cele mai bine rezolvate față în față. Este mult mai ușor să asculți argumente ale membrilor echipei în timp real, când toată lumea este într-un singur loc.
- La întâlnirile personale, membrii echipei au o idee mai bună despre ce face fiecare dintre ei și cum să-și folosească abilitățile în alte domenii.
Exemplu: Pentru a reduce pierderile de performanță la Decizia Tech, Catherine a decis să „forțeze” membrii echipei să petreacă mult timp împreună. Aproximativ opt zile din trimestrul financiar sunt petrecute pentru întâlniri: întâlniri anuale, întâlniri trimestriale la fața locului, ședințe săptămânale de personal și întâlniri de urgență.
Dacă echipa ajunge la o înțelegere reciprocă, va putea lucra mai armonios. Cantitatea de muncă duplicată este redusă dacă fiecare membru al echipei vede ceea ce fac ceilalți și resursele sunt alocate cu înțelepciune, deoarece membrii echipei văd imediat unde le vor fi utile cunoștințele.
Întâlnirile periodice ajută echipele să funcționeze lin și eficient, acest lucru economisește mult timp.
Cel mai important lucru
Munca în echipă excelentă este un avantaj competitiv puternic, dar foarte rar, deoarece este incredibil de dificil de realizat.Temelia pentru lucrul eficient în echipă constă în încredere, participarea la un conflict constructiv, în urma deciziilor luate, controlul reciproc și angajamentul față de obiective comune.
Puneți un exemplu personal. Înainte de a începe o afacere, întreabă-te: „Ce fel de viață visez?” Decideți câți bani aveți nevoie și câți doriți să lucrați. Aceste puncte cheie trebuie identificate chiar de la început, deoarece creați o afacere pentru a vă atinge obiectivele.
Stabiliți-vă obiective clare și urmați-le. Odată ajuns în echipă ca lider sau participant, insistă să definești obiective deschise și standarde de calitate. Solicitați ca acestea să fie urmate cu rapoarte periodice de progres. Aceasta va orienta fiecare membru al echipei către obiective comune și va stimula responsabilitatea individuală. Și nu uitați: obiectivele comune necesită recompense comune, ca în competițiile de echipă.